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《在線學習》(第1期)-----三項制度改革100題

發布時間:2020-02-29 14:31:28    您是第0位瀏覽者

在線學習

第1期

  _

(2月28)在線學習第1期人力資源部改革100題.doc

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                       黑龍江航運集團有限公司人力資源部                         2020年2月28日

 


黑龍江航運集團有限公司

“三項制度改革”100題

 

一、總部員工待崗管理辦法

填空題(10題)

1、辦理待崗者必須是集團總部(正式)員工。

2、待崗人員填寫《黑龍江航運集團待崗人員情況說明表》報至人力資源部,由人力資源部將符合待崗條件的人員報請(集團主管領導)同意后,提請(改革領導小組)審批,確定待崗人員。

3、(人力資源部)負責辦理與待崗人員變更勞動合同內容,并與待崗人員簽訂《待崗協議書》,填寫《黑龍江航運集團待崗人員統計匯總表》,并報集團(工會)備案。

4、待崗期限最長為(12)個月。待崗期限屆滿,未實現轉崗或兩次安排上崗仍不能勝任工作的,依法解除勞動關系。

5、待崗人員在待崗期間患病或非因公負傷,待崗期延長至規定的(醫療期滿)。

6、待崗人員按照(哈爾濱市最低工資標準)發放待崗生活費,并隨著最低工資標準調整而同步調整。

7、 待崗期間(計算)連續工齡。

8、待崗期間集團安排臨時性工作的,按所安排的(崗位)發放相應工資。

9、待崗期間家庭發生重大變故的,可(優先)安置上崗,盡可能給予人性化的幫助。

10、待崗人員進入培訓中心,由(人力資源部)統籌管理。

 

二、總部員工內退管理辦法

填空題(10題)

1、辦理內退者必須是集團總部(正式)員工。

2、距離法定退休年齡不足(5)年的中層管理人員(含

享受中層待遇人員),以及距法定退休年齡不足(2)年且由于身體健康等原因的一般管理人員,可申請辦理內退。

3、員工辦理內部退養,應由本人在《總部管理人員選聘

上崗實施方案》啟動前提出書面申請,部門領導或集團主管領導同意簽署意見后,交人力資源部,人力資源部審核符合條件,報(集團改革領導小組)審批。

4、內退員工工資待遇:崗位工資、工齡工資按本人申請內退當月標準核定,績效工資距法定退休年齡一年以內的,享受本人申請內退當月標準的(90%),距法定退休年齡每增加一年績效工資遞減(5%),以上工資構成項目均按月發放,與工作相關的通訊費、誤餐費津補貼不再發放。

5、內退員工可以參加機關工會組織的活動,享有職工(健康體檢)和(節日福利待遇)。

6、 內退員工統一由集團公司(人力資源部)管理。

7、內退員工,若在外單位從事其他工作,發生勞動爭議或糾紛、人身傷害等其他情況責任(自負)。

8、內退員工出現違反國家相關法律法規規定行為,在被司法機關通緝、羈押期間,集團公司(有權)停發內退工資及福利待遇,被依法追究刑事責任的按照有關規定(解除勞動合同)。

9、人力資源部按照人社部門規定時間,通知內退員工提交辦理退休的相關材料,由于內退員工本人原因未按規定時間提交材料,導致退休手續延期辦理并由此產生一切損失,由(員工本人)承擔。

10、內退員工內退期間應接受集團機關工會管理,及時繳納(工會會費);是中共黨員的,應接受集團機關黨委管理,按時繳納(黨費)。

三、用工管理辦法

填空題(10題)

1、本辦法適用(集團總部)及(所屬全資、控股企業)的勞動合同制用工和勞務派遣用工。

2、集團總部(人力資源部)是集團用工管理的歸口管理部門。

3、集團以勞動合同制用工為主要形式,勞務派遣用工根據需要作為適當補充。應根據《勞動合同法》完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的(權利)和(義務)。

4、集團勞動合同制用工實行“一崗雙簽”的用工形式,即在依法簽訂(勞動合同)的基礎上,再簽訂(崗位合同)。

5、加強集團人工成本管控,實行人工成本全面預算管理。對(人工成本較高)、(經濟效益較差)的單位,要嚴格加強用工管理,大力推進減員增效。

6、集團通過用工計劃對所屬企業的勞動用工實行(統籌管理),招聘工作由集團統籌組織。

7、人員內部借用,借用時間原則上不得超過(6)個月,確因工作需要延長借用時間的,按規定辦理延期審批手續。

8、企業應當在用工之日起一個月內與員工以書面形式簽訂勞動合同,明確勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、(勞動報酬)、(勞動紀律)、勞動合同終止條件和違反勞動合同的責任等事項,勞動合同經雙方簽字或蓋章后生效。

9、本企業連續工齡10年及以上的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立(無固定期限)勞動合同。

10、企業與員工協商一致可以(解除)勞動合同或(書面變更)勞動合同的內容。

簡答題(5題):

(一) 所屬企業人力資源管理部門是企業內部用工管理的歸口管理部門,主要職責包括哪些?

    答:主要包括:

1、編制本企業年度用工計劃,規范用工程序,及時做好備案工作;

2、積極參加集團組織的用工統招工作,推進落實本企業用工計劃;

3、上報本企業年度計劃外用工需求請示;

4、總結本企業年度用工計劃工作完成評價報告。

(二) 用人部門的主要職責是什么?

答:一是提出本部門年度及臨時用人需求,提交《人員需求計劃》,經部門主管領導核準后,報本企業人力資源管理部門;二是提供需求崗位的任職條件、崗位職責等信息;

(三)招聘應屆大學畢業生需要具備哪些基本條件?

答:招聘錄用應屆大學畢業生到一般管理與技術崗位工作的,原則上應專業對口、具備大學本科及以上學歷、必要的外語和計算機等應用技能,身體健康,服從工作安排等基本條件。

(四)新招聘員工報到時,應辦理哪些手續?

1. 填寫《員工情況登記表》,并簽字確認;

2. 核對身份證、學歷證、學位證、職稱證、原單位解除合同證明、執業資格證書等相關證件和人事檔案信息,并保留企業所需的相關證書復印件;

3. 與正式錄用人員簽訂勞動合同和崗位合同,辦理社會保險參保事宜,做好規章制度、安全培訓等入企教育工作;

4. 對部分特殊崗位人員,應同時簽訂保密協議;

5. 及時辦理人事檔案轉移、社保轉移等相關手續。

(五)勞動合同期限分為哪幾種?

答、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種

四、總部管理人員晉升通道管理辦法

填空題(10題)

1、本辦法適用于集團總部具有“雙合同”管理并符合職業通道晉升資格的(所有員工)。

2、員工職業通道和晉升管理的決策、評審、組織實施、執行機構分別是黨委會、(總經理辦公會)、職業晉升通道評審小組、黨委組織部、人力資源部、各部室。

3、集團崗位序列分為(職級管理)序列、(專業管理)序列兩大序列。

4、職級管理序列:指位于副部長/副主任及以上級別的管理層級崗位,具備管理職能,主要職責是(決策)、對(下屬)進行業務指導,綜合管理和溝通協調。

5、專業管理序列:指副部長/副主任管理層以下的管理者,工作主體以個人在某一特定領域的(專業知識)和(能力)為核心。

6、員工進入通道后,在本通道內逐級晉升,原則上不可(越級晉升)。

7、職級管理通道的升遷及雙通道轉換由集團黨委按照(干部選拔任用管理辦法)執行。

8、職業通道評審小組由集團分管領導、本職業通道相關職能部室負責人組成,評審小組辦公室設在(人力資源部)。

9、員工晉升工作原則上每年(5)月組織一次,一般結合上年度績效考核進行;對于臨時的崗位空缺晉升,則視具體情況而定。

10、本辦法僅規定專業晉升通道中的職業晉升內容。管理通道任用可按照(干部提拔)相關要求,履行相應的組織程序。

簡答題(4題):

(一)專業通道評審小組具體職責有哪些?

答:具體負責本職業通道員工晉升資格標準的開發及研究;指導并制定本職業通道員工晉升資格評價方法及條件的設計;負責本職業通道員工晉升考核評價工作;提出本職業通道員工晉升意見;受理員工職業晉升申訴事項。

(二)崗位序列定義是什么?

崗位序列是一系列從事類似工作,需要類似的知識、技能和素質要求的崗位組合。崗位序列是對崗位進行的宏觀的、提綱挈領的管理方式,并且是連接崗位和能力管理的橋梁。崗位序列的劃分取決于公司業務特性、管理應用需求。

(三)晉升到專業通道四級一檔及以上級別的條件是什么?

答:1、符合晉升到該級別所需的在下一級工作年限及考核要求;2、分管部室副總推薦;3、晉升考試成績80分以上;4、綜合評價打分成績達到晉升要求;

(四)具有哪種情形之一者,不得申報、晉升崗位職級?

答:一是任現職以來違反公司規定,受到公司處分者,兩年內不得申報、晉升崗位職級;二是在任職資格上弄虛作假者,三年內不得參加崗位職級晉升。

五、培訓管理辦法

    填空題(10題)

1、本辦法適用集團的教育培訓管理工作。集團所屬全資和控股企業可根據(實際情況)制定實施細則。

2、員工培訓和教育遵循學習與工作需要相結合、講求實效,以(短期)為主、(業余)為主、(自學)為主。

3、培訓內容包括:入職培訓、專業技能培訓、專業技術培訓、(管理能力培訓)、基礎能力培訓、文化制度培訓等。

4、培訓根據組織實施形式不同可分為(內部)培訓和(外部)培訓。

5、培訓計劃的內容應包括培訓部門、(培訓對象)、培訓目標、培訓內容、培訓教師、(培訓方式)、培訓經費預算、培訓時間等。

6、培訓計劃及預算一經確定,原則上不再調整,特殊情況需要調整的,應書面上報集團(人力資源部)審批。

7、培訓結束一周之內,各企業部門須完成培訓總結,總結(經驗教訓),以便在下期培訓中改進和完善,提交集團人力資源部備案。

8、在不影響本職工作的前提下,員工有權利要求參加(企業內部)舉辦的本崗位相關的各類培訓。

9、培訓期間受訓員工無正當理由,未經批準不得缺席,對(未經請假)而缺席者,按曠工計。

10、經(企業)同意,員工相關培訓費用一律先由本人支付,待獲得合格證書后,方可回企業報銷,否則不予報銷(上級黨政機關、主管部門發文指令參加培訓的除外)。

簡答題(1題)

問:各所屬企業要有相應的機構管理員工培訓,負責本企業的培訓工作,其核心職責包括哪些?

答:1、組織編制本企業內部的培訓計劃并組織實施。2、負責本企業的培訓效果評價并將結果上報集團人力資源部。3、配合集團人力資源部的培訓工作。

 

六、總部管理人員薪酬管理試行辦法

填空題(8題)

1、考核原則包括公平性、激勵性、經濟性、(競爭性)、合法性原則。

2、基于不同群體的崗位性質、業務特點和管理模式的不同,集團薪酬體系分為年薪制、(崗位績效工資制)、協議工資制三種薪酬模式。

3、崗位績效工資制適用于集團總部(中層及以下管理)人員。

4、年終獎是指每年度末企業給予在崗員工相對(固定)的獎勵,是對一年來工作業績的肯定。

5集團根據員工實際出勤,在次月10日之前,將本月基本工資、崗位工資、績效工資的(80)%、津補貼(工齡、加班津貼等)以法定貨幣形式一次性支付給員工,其中績效工資的(20)%部分留在當期考核結束后一次性核發,多退少補。

6、試用期工資標準:試用期員工只發放固定薪酬,不發放(月度績效)工資和工齡津貼。

7、集團總部應加強對國家及集團有關薪酬政策的學習和掌握,定期做好(內部收入分配)自查工作,對于自查中發現的問題應及時予以整改和調整。

8、集團人力資源部將定期組織財務管理中心、(風險控制部)等相關部門對集團總部薪酬制度執行情況進行檢查。

簡答題(3題)

(一)年終獎發放規則是什么?

答:根據集團完成省國資委核定的各項經濟指標情況及集團負責人績效年薪兌付情況,由集團總經理辦公會議討論確定是否發放獎勵工資及獎勵金額。對總部在崗員工可按本人1-2個月工資標準發放。

(二)工齡津貼計算方法是什么?

答:根據員工實際工作年限分段按以下標準調整:10年以內的工齡部分標準為5元/工齡年/月;10年及以上不足20年的工齡部分標準為10元/工齡年/月;20年及以上的工齡部分標準為15元/工齡年/月。

(三)哪些費用可由集團直接從員工工資中代扣?

答:一是個人所得稅。二是應由員工負擔的各項社會保險費用、住房公積金等。三是法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。四是法律、法規及集團相關規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

 

七、 總部管理人員績效考核管理試行辦法

填空題(12題)

1、本辦法適用于集團總部中層及(以下)管理人員的績效考核。

2、本辦法以集團(發展戰略)為導向,以公正、客觀、(時限性)、績效循環改進為原則。

3、KPI設計原則包括:少而精原則、(結果導向)原則、可衡量性原則、可控性原則、一致性原則和價值相關性原則

4、集團總部部門績效考核以(季度)考核、(年度)考核為周期。

5、部門績效考核由選定的KPI指標、(重點工作任務)、工作態度考核三部分組成。

6、個人績效考核以季度考核、年度考核為周期,與(部門績效考核)同步進行。

7、績效工資以(績效考核結果)為依據,具體發放金額與發放方式按照集團總部薪酬管理辦法執行。

8、對于連續兩個季度績效考核低于(60)分的員工,解除其崗位合同。

9、員工績效考核結果作為評優評先的重要參考依據,評先選優向績效考核結果為“(A)”員工傾斜,年度績效考核結果等級為“(C、D)”級的員工不具備評優評先的資格。

10、在績效考核過程中,員工如認為受不公平對待或考核結果與實際業績不符,經過與直接考核人溝通無法有效解決時,有權在績效考核結果公布(5)個工作日內向人力資源部突出申訴。

11、集團人力資源部保管集團各類績效考核資料,績效考核資料形式為(書面文檔原件)和電子文檔。

12、在年度績效考核完成后10個工作日內,(人力資源)部門必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。

簡答題(3題)

(一)黨委會在績效考核管理工作中負責審議哪些方面?

答:一是審議集團總部績效管理辦法及有關福利政策。二是審議集團總部中層管理崗位的績效考核方案。

(二)總經理辦公會在績效考核管理工作中具體負責哪些工作?

答:一是制定集團總部績效管理辦法及有關政策。二是審批集團總部中層管理崗位的績效考核方案。

(三)KPI定義是什么?

答:KPI即關鍵業績指標,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,關鍵業績指標是用于衡量工作績效表現的量化指標,是績效計劃的重要組成部分。

 

八、 人才隊伍體系建設方案

填空題(10題)

1、基本原則堅持黨管人才、堅持服務發展、(堅持統籌推進)、堅持問題導向。

2、整體目標總量穩定、結構優化、(布局合理)、素質優良。

3、中高級技能人才梯隊為集團業務發展提供支撐,未來應繼續加大中高級技能人才的(培養)和(儲備)。

4、建立差異化人才激勵機制要堅持價值創造導向,按照權屬企業的功能定位、作用和特點,實事求是、公開公正,開展(差異化)全員績效考核。

5、根據集團中長期戰略目標和年度經營目標,可以將績效考核進行三級分解,即:集團層面、(部門層面)和個人層面的績效考核。

6、中高級技能人才梯隊為集團業務發展提供支撐,未來應繼續加大中高級技能人才的(培養)和(儲備)。

7、建立差異化人才激勵機制要堅持價值創造導向,按照權屬企業的功能定位、作用和特點,實事求是、公開公正,開展(差異化)全員績效考核。

8、根據集團中長期戰略目標和年度經營目標,可以將績效考核進行三級分解,即:集團層面、(部門層面)和個人層面的績效考核。

9、通過強化核心管理人員的(激勵)與(考核),為集團的發展注入活力,形成長效的業務增長機制。

10、針對職級管理序列和專業管理序列,打造“職級管理通道”與“專業管理通道”并行的(雙通道)晉升機制。

簡答題(4題):

(一) 綜合管理人才培養與開發計劃將綜合管理人才梯隊細分為哪五類?

答:分為黨務、行政管理人才;經營及風險控制類;工程及安全質量類;市場開拓類和人力資源管理類。

(二)如何開展專業技術人才梯隊建設工作?

答:高級技術人才梯隊是打造以技術為核心競爭力的保障力量,要加大高級職稱專業技術人才的培養和儲備,不斷提升高級專業技術職稱人才占比數量。

高級技術人才梯隊建設主要通過制定高級技術人才或后備人才引進政策、加大員工獲取高級職稱的支持力度等舉措來開展,把高級技術人才梯隊建設納入集團整體的戰略規劃中開展。

(三)如何建立內部關鍵崗位輪崗機制?

一是明確輪崗的類別,根據集團人力資源管控需要及集團人力資源現狀,應明確需要輪崗的類別,按照輪崗的范圍、輪崗方式、組織關系處理、輪崗時間進行分類。

二是明確輪崗的條件、規模與周期,從員工成長、風險防控、工作協調、任職資格、崗位編制等角度出發,規范輪崗條件。根據集團情況及工作實際需要確定輪崗的規模和輪崗的周期。

(四)簡述如何強化人力資源信息化建設

一是不斷推進的信息化工程項目建設,明確人力資源建設模塊需求。二是健全人才信息發布制度,同時,建立人才流失預警機制,提前防御核心關鍵人才流失。三是強化信息系統動態維護和業務應用。

全員績效管理體系變革工程實施步驟包括制定集團總部績效考核管理辦法、制定權屬企業績效考核管理辦法、(培養全集團績效考核團隊)、全員績效考核試運行、全員績效考核正式運行等五個步驟。

注:1、以上填空題為80道;簡答題為20道。

    2、填空題括號內為答案。

答:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。    


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